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5 stratégies pour gérer les conversations difficiles au travail

Au cours de votre carrière de manager, vous pouvez être confronté à des situations délicates avec des collègues et des employés. Souvent, ces problèmes ne se résolvent pas d’eux-mêmes et les employés peuvent être contrariés, confus et la liste des situations potentielles auxquelles vous pouvez être confronté est sans fin.

Lorsque des situations difficiles se présentent, il incombe souvent au manager d’avoir une conversation difficile avec son subordonné direct. Personne ne m’a dit cela lorsque je suis devenu manager et j’ai dû apprendre par moi-même cette compétence, appliquer les connaissances glanées auprès des autres et consolider ce que j’ai appris sur le terrain. J’espère qu’avec cet article, je vous laisserai avec des conseils que vous pourrez utiliser la prochaine fois que vous vous trouverez dans un dilemme du type « qu’est-ce que je dois faire dans cette situation ? »

Mes cinq meilleures stratégies pour avoir des conversations difficiles au travail :

Demandez à une personne de confiance de vous faire part de ses suggestions et de son approche.

Demandez-lui ce qu’elle dirait en fonction du scénario. Vous pouvez demander à votre service RH, à votre superviseur, à un mentor ou à un collègue d’un autre service. Parfois, cependant, les ressources de votre lieu de travail ne suffisent pas.

Après avoir consulté mes collègues, ma personne de référence pour les conseils de gestion est ma mère, qui a occupé un poste de haut niveau dans une entreprise chimique pendant des décennies avant de prendre sa retraite l’année dernière. Au fil des ans, elle a géré plusieurs personnalités uniques et a dû faire face à toutes les situations possibles et imaginables.

Chaque fois que j’ai un problème avec un subordonné direct, je change les détails et ne révèle aucune information personnelle, mais je lui demande comment elle gérerait la situation. En général, les conseils des personnes qui vous entourent sont justes, mais ils doivent être adaptés à la situation spécifique.

Consultez la littérature gratuite qui existe sur le sujet.

Souvent sur Forbes ou Linkedin, des personnes proposent de nombreux articles qui traitent de ce sujet.

Fixez un moment pour discuter avec votre employé et rédigez vos points de discussion quelques jours à l’avance.

Ce n’est pas une conversation que vous voulez improviser. Vous devez avoir un plan et vous assurer que vous abordez les points clés. L’employé arrive-t-il en retard au travail et ne fait-il pas ses devoirs ? Vous devez décider quel est le problème le plus important auquel vous devez vous attaquer.

Sont-ils offensants envers leurs collègues ou harcèlent-ils leurs propres subordonnés directs ? Là encore, vous devez vous munir d’exemples précis et leur fournir des stratégies ou des suggestions sur la manière de se comporter conformément à vos normes et/ou aux directives de l’entreprise.

Vous devez être parfaitement clair sur la nature et la raison du problème, et donner à votre employé des idées sur la manière de le résoudre. Vous pouvez également lui demander comment il s’y prendrait pour résoudre le problème.

Pratiquez la conversation à voix haute.

Vous pouvez vous adresser au mur ou à votre chien, mais le fait de prononcer les mots comme si vous aviez la conversation vous aidera à identifier les parties de votre script qui ont besoin d’être retravaillées et ce qui devrait être éliminé ou ajouté. Vous concentrez-vous sur les mauvaises choses ? Perdez-vous du temps en bavardages ?

Vous butez sur des formulations maladroites ? Votre message se perd-il ? Assurez-vous de faire une répétition plusieurs fois pour trouver les points faibles et les aplanir.

Ayez vos notes à portée de main, mais ne les récitez pas mot pour mot.

Les employés veulent savoir que vous êtes sincère et que vous ne leur donnez pas seulement la ligne du parti lors de ce type de discussions. S’ils pensent que vous ne faites rien, ils ne comprendront pas l’ampleur de la situation et les problèmes de performance qui doivent être corrigés.

N’oubliez pas que, même si cette conversation est difficile pour vous, elle l’est sans doute aussi pour votre employé. Laissez votre employé poser des questions et, si nécessaire, promettez de fixer une réunion de suivi dans deux semaines pour revenir sur la discussion et examiner les mesures que l’employé a prises (ou non) pour régler le problème dont vous avez discuté.

En fin de compte, si vous prenez le temps de vous préparer aux conversations difficiles, celles-ci seront d’autant plus faciles et, espérons-le, créeront un environnement propice à une communication ouverte. Avez-vous des conseils à donner pour aborder les conversations difficiles au travail ? Si oui, j’aimerais les connaître.

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