L’embauche s’accompagne généralement de hauts et de bas. Au cours d’une période de six mois en 2021, une saison particulièrement chargée, j’ai passé plus de 120 heures de travail en six mois à poser à plus de 350 personnes les mêmes sept questions pour notre écran Valeurs tampons. À la fin de chaque conversation, je leur confiais la conversation, et beaucoup d’entre eux posaient les mêmes questions, que je couvrirai dans un autre article.

Pendant cette période et avec l’intensité du volume d’appels, j’ai acquis beaucoup de clarté : sur l’embauche, sur ce que les candidats recherchent en ce moment et sur moi-même également.

En savoir plus sur l’embauche chez Buffer, notre écran de valeurs et la façon dont les candidats passent devant cet écran. J’ai inclus certaines de nos questions sur les valeurs auxquelles vous pouvez également réfléchir. On nous a dit qu’ils suscitent la réflexion pour de nombreux candidats.

Embauche chez Tampon

Le processus d’embauche de Buffer s’est beaucoup développé et a beaucoup évolué au cours des huit dernières années où j’ai fait partie de l’équipe. Une chose demeure constante et vitale : nous commençons les entretiens par un écran de valeurs. (Psst, nous ne recherchons plus intentionnellement la « culture adaptée » – voici pourquoi.)

Le processus général ressemble à ceci :

  1. Examen des candidatures : nous examinons les CV et posons des questions spécifiques au rôle.
  2. Écran des valeurs : Nous sélectionnons les candidats en gardant à l’esprit les valeurs de Buffer, nous effectuons environ 15 à 20 écrans de valeurs par rôle via Zoom.
  3. Entretien de rôle ou d’équipe : le responsable du recrutement ou ses collègues interrogent les candidats via Zoom.
  4. (Facultatif) Écran technique : Il s’agit d’un exercice puis d’un entretien pour les rôles techniques réalisés via Zoom.
  5. Entretien de direction : Un entretien final avec un membre de l’équipe de direction de Buffer.

Parfois, l’ordre de ces changements, ou dans certains rôles, nous constatons que nous devons ajouter un test à domicile, mais c’est le modèle de processus avec lequel nous commençons lorsque nous embauchons.

Notre pipeline est alimenté par les candidatures entrantes et, comme nous embauchons à partir d’un vivier de talents mondial, nous pouvons avoir plus de 600 à 800 candidatures pour un poste vacant dans l’équipe. C’est un nombre impressionnant de candidats, et c’est un problème très flatteur à avoir. L’écran des valeurs comme première étape du processus après l’examen des candidatures nous aide à réduire un bassin de candidats vraiment qualifiés à ceux qui sont également super alignés avec Buffer.

Qu’est-ce que l’écran des valeurs ?

L’écran des valeurs est une chose nébuleuse et c’est la seule interview où vous n’avez pas de « mauvaises » réponses au sens classique du terme. Les questions nous invitent à converser et à écouter comment un candidat parle de lui-même, de sa carrière et de sa vision de quelques-unes de nos valeurs. Il s’agit vraiment plus du cœur derrière cela et moins d’une réponse juste ou idéale.

Nous avons également tendance à valoriser des caractéristiques qui, autrement, pourraient ne pas être considérées comme « correctes » par d’autres normes d’entretien. Voici un exemple : nous avions l’habitude de poser la question : « Comment pensez-vous que la vie s’est déroulée pour vous jusqu’à présent ? » Le but ici n’était pas d’entendre une seule réponse. Nous avons utilisé cette question pour mesurer la résilience, l’optimisme et l’authenticité.

Nous avons cessé d’utiliser cette question parce que 2020 en a fait une question un peu plus chargée et personnelle. Nous demandons maintenant : « Qu’est-ce qui vous motive dans la vie ? »

Voici un autre secret : je ne cherche pas de réponses qui rentrent dans le moule. Si quelqu’un dit : « Apprentissage continu ou résolution d’un casse-tête », c’est très bien. Si quelqu’un dit : « Ma famille ou mon argent », c’est bien aussi. En fait, plus la réponse est spontanée ou vraie, mieux c’est.

Qui progresse au-delà de l’écran des valeurs ?

C’est cliché dans une certaine mesure, mais c’est absolument vrai chez Buffer : nous voulons trouver des personnes qui, selon nous, seront tout aussi satisfaites ici chez Buffer que nous le ferons avec elles et leurs compétences.

Parfois, les candidats sont extrêmement qualifiés, mais leurs réponses m’amènent à penser qu’ils ne se sentiront pas aussi performants dans notre environnement de travail unique. C’est définitivement un jugement et je n’ai pas toujours raison. Mais tous les entretiens impliquent une certaine part de subjectivité. Nous avons généralement quatre à cinq séries d’entretiens et incluons un ensemble diversifié d’enquêteurs pour vérifier les préjugés et les incohérences.

Tout cela évolue

Au moment où j’écris ceci, je confie tout le recrutement à notre nouvelle responsable de l’acquisition et de l’intégration des talents, Janet, alors que je change de rôle pour me concentrer davantage sur les activités d’engagement et de renforcement de la culture de notre entreprise. Alors que j’ai appris les RH et l’embauche au travail ici chez Buffer (et grâce à une certification de la Society of Human Resources Management), Janet a passé de nombreuses années dans le recrutement et offre déjà une nouvelle perspective sur notre approche d’embauche, la gestion du pipeline , et l’expérience du candidat.

Ainsi, bien que certains des éléments que j’ai abordés puissent évoluer au cours des prochains mois ou années, j’espère que cela vous donnera un aperçu de la façon dont nous avons embauché chez Buffer et de ce que nous recherchons.

Quelles questions avez-vous sur la façon dont nous embauchons ou sur nos valeurs ? Envoyez-nous un tweet!